От редакции. Советский Союз в 1920-30-е годы проводил индустриализацию не только за счет мобилизации собственных ресурсов, но и за счет привлечения технических специалистов со всего мира, и в первую очередь из США. В СССР приезжали, спасаясь от последствий Великой депрессии, сотни инженеров из Нового света. После войны СССР стал и в самом деле закрытой страной, и подобный кадровый набор со всего мира был уже невозможен. Как сегодня развитые государства и в первую очередь США решают проблему кадрового обеспечения, какие принципы работы с иностранными специалистами используют американцы?

На эту тему с нашим корреспондентом беседовал директор Института изучения труда и занятости населения Массачусетского технологического института Томас Кочан. Сегодня наш гость – Уэйн Касио, профессор менеджмента в Школе бизнеса Университета штата Колорадо в Денвере, член Национальной академии США по изучению человеческих ресурсов. Профессор Касио является членом американской Академии менеджмента и Правления Общества социальной и организационной психологии США, старший редактор Journal of World Business.

Уважаемый господин Касио, как Вы наверняка помните, в 1930-е годы Советский Союз принял на работу много иностранных инженеров и высококвалифицированных рабочих – в основном из Америки. Как бы Вы охарактеризовали это решение с точки зрения управления персоналом?

– В менеджменте и в бизнесе есть вполне очевидное понятие выбора между принципами «сделать и купить». Вы можете выбрать вариант «сделать», если вы хотите потратить много денег на обучение людей и сформировать из них таких сотрудников, которые вам нужны.

Или вы можете выйти на рынок труда и «купить» людей, которые уже обладают необходимыми навыками, и просто привезти их для выполнения работы. Очевидно, что Советский Союз в 1930-е годы сделал выбор в пользу «купить».

– И почему, на Ваш взгляд, они выбрали вариант «купить», а не «сделать»?

Сделать – намного дольше. Особенно в ситуации, когда вы ощущаете недостаток своего исторического времени, как некогда это ощущали в СССР. Несомненно, если говорить о тех профессиях, которые требуют нескольких лет обучения для получения достаточной квалификации. Это позиции инженеров и научных работников высокого уровня. Это абсолютно точно.

– А какого рода факторы заставляют государства покупать, привозить квалифицированный иностранный персонал? Это недостаток времени или стремление к первенству? Какие факторы подталкивают государства к такому решению?

– Ключевыми факторами, разумеется, являются как острая нехватка времени, так и наличие на рынке труда, на котором вы работаете, специалистов с необходимыми вам навыками. И сегодня абсолютно все прибегают к помощи высококвалифицированного иностранного персонала, особенно в сфере разработки месторождений, нефтеразведки, и в энергетическом секторе в целом.

Людей постоянно приходится «покупать», и это довольно дорого, потому что покупаются они на глобальном рынке, где качественные технические специалисты ценятся сейчас весьма высоко.

– Но разве пример Советского Союза не особенный? Решение о приглашении тысяч и тысяч иностранных специалистов было принято на уровне государства. Это было решение не какой-то отдельной компании, но руководства страны. Вам известны похожие примеры подобной политики управления персоналом от имени государства?

– Первое, что приходит на ум – это, разумеется, Китай. КНР – пример страны, где бюрократы на государственном уровне постоянно принимают решение привезти иностранных экспертов, чтобы помочь государственным предприятиям или новым проектам преуспевать.

– Имеет ли Америка сегодня такой же HR потенциал в производственном секторе как в 1930-е? Я имею в виду, в плане обеспечения высококвалифицированным персоналом?

– Конечно, и вот почему. Если вы посмотрите на современное высшее образование, то вы увидите, что есть множество замечательных учебных заведений в Европе, Азии и в Северной Америке, но в Соединенных Штатах – и это очень важно для тех, кто понимает – очень сложно получить визу, которая дает право на работу.

И когда из компаний выходят специалисты с учеными степенями, многие из них не могут остаться в Штатах, потому что у них нет законного права работать в США. С принятием нового закона об иммиграции, который сейчас обсуждается в Конгрессе, ситуация, возможно, изменится, но факт состоит в том, что многие из тех, кто запускал предприятия в Силиконовой Долине, сейчас просто не могут больше работать здесь, в США. Поэтому многие возвращаются к себе на родину, начинают бизнес и поднимают производство в своих странах. Так Америка волей-неволей импортирует серьезные кадровые ресурсы, на которые рано или поздно обратят внимание «вербовщики» глобального рынка труда.

– А поставляет ли Америка американских квалифицированных специалистов по всему миру? Или уже нет?

– Конечно же, поставляет. Для этого есть новый инструмент трудовой политики – так называемые «виртуальные рынки труда». «Виртуальные рынки труда» это когда люди, не выходя из своего дома где-нибудь в Калифорнии или Вирджинии, могут работать на компанию, расположенную в другой стране. И в некоторых секторах экономики это уже вполне эффективно действующая методология организации труда. В медицине, например. Если вы анализируете рентгеновские лучи, то есть вы — радиолог, то вы, действительно, можете продолжать жить в своей родной стране и работать на организации, которые расположены в любой точке планеты.

Я пытаюсь донести этот факт до моих студентов, получающих в нашем университете магистратуру – что есть люди, которые получают МВА, например, в университетах Европы или Азии, и что они претендуют на те же позиции, что и мои студенты. И именно потому, что рынок труда не просто глобальный, но и виртуальный, упраздняющий зачастую необходимость передвижения высококлассных специалистов.

– Американские инженеры не только работали на проектах в СССР, но и обучали местных сотрудников. На Ваш взгляд, можно ли импортировать культуру управления и культуру организации в другие страны?

– Опять же ответ утвердительный. Транснациональные компании вынуждены решать эту проблему каждый день. Когда они расширяются и выходят на рынки за пределами своей страны, они должны подумать о способах переноса своей корпоративной культуры в эти страны. Возьмем пример службы курьерской доставки, например, компанию DHL или Federal Express и то, как они переносят свою корпоративную культуру. Когда такая компания приходит в Москву, на российский рынок, у нее есть устоявшийся порядок того, как она ведет бизнес. Она хочет сохранить этот порядок, пусть при этом и уважая местную культуру.

– И заключительный вопрос: как Вы думаете, так называемая новая промышленная революция, которую связывают с такими новыми прогрессивными технологиями как, например, 3D печать... Изменят ли эти новые обстоятельства то, как осуществляется управление персоналом и какие профессии особенно ценятся?

– Да. Цена допуска к рабочим местам постоянно растет. От сотрудников требуется более высокий уровень образования и более продвинутые навыки. А подобные высококвалифицированные специалисты – с более хорошим образованием и уровнем обучения – требуют такие рабочие места, которые соответствуют их представлениям о хорошем рабочем месте.

Статья полностью - Цена допуска к рабочим местам постоянно растет

Рэндалл Коллинз считается одним из ведущих социологов современности. Наибольшую известность – в нашей стране и за рубежом – принесли Коллинзу работы, посвященные социологии интеллектуальных сетей в обществе. В огромном фолианте «Социология философий» Коллинз сумел рассказать (не погружаясь в суть философских дискуссий) о том, как созревают в недрах интеллектуальных сетей основные идеи философских школ. Но сегодня социолог занят поиском ответа на другой вопрос. Его интересует, что угрожает самому факту существования людей, занятых интеллектуальным трудом, в современном обществе.

Термин «модернизм» («современность») с социологической точки зрения приложим к четырем различным процессам, начавшимся в XVIII и XIX столетиях и значительно ускорившимся в веке XX. Разные страны испытывали на себе силу разных аспектов модернизации, то есть по изначальному смыслу термина «приведения к современности».

Первое измерение модернизации – бюрократизация – звучит странно для современного, особенно русского уха. Термин «бюрократизация» зачастую воспринимается только негативно, но для социологов этим словом обозначается замена семейно-бытовых структур крупными безличными организациями, построенными на принципе вербовки кадров, текучести рабочей силы и формализованного делопроизводства.

Второе измерение модернизации – массовая мобилизация. На смену обществу, состоящему из элитарных групп и подчиненного им «третьего сословия» простолюдинов, приходят современные, социально мобильные люди. Каждый из них может стать политиком, и, что еще более важно, публика будет относиться к ним, как к равным. Они могут становиться частью местных движений, выражающих свои требования правительству или всему обществу в целом.

Третье измерение модернизации – становление капиталистических рынков. Рынок в том или ином виде существовал всегда. Но рынок становится частью мира современности, когда он разрастается и начинает доминировать в каждой отрасли промышленности и в области потребления.

Четвертое измерение современности, четвертый путь модернизации: общество становится все более и более светским. До эпохи модерна контроль религии над производством культурных ценностей абсолютен. Секуляризация не подразумевает падение религиозности, но предполагает уменьшение роли Церкви. Пример: в XX веке с подачи США производство культурной продукции проходило под эгидой «просветительства». Голливудские фильмы, запись поп-музыки (особенно популярной, начиная с джаза и заканчивая рок-музыкой) и массовые зрелищные виды спорта вытеснили религию из сферы культуры. Недаром Джон Леннон сказал как-то, что «Битлз» популярнее Иисуса.

Россия занимала ведущую роль в таком аспекте модернизации, как бюрократизация, еще с царских времен. За советский период она быстро освоила и другой аспект – массовую мобилизацию. Но зато приход России на капиталистические рынки был довольно запоздалым. В плане секуляризации сначала Россию опередили Германия и Франция, но затем имела место крайне интенсивная секуляризация советского периода. Индустрия развлечений пришла в Россию достаточно поздно, сыграв свою немаловажную роль в подрыве престижа Советского Союза в 70-е и 80-е годы. Советская Россия выглядела безнадежно отсталой именно в плане поп-культуры.

Термин «модернизация» применяется по отношению к процессам, которые шли на протяжении последних 200 лет. Проблема очевидна: в значении этого слова уже никто до конца не уверен – отсюда такие термины, как «постиндустриализм» и «постмодернизм». Капиталистические рынки находятся на пути к очевидному кризису. Три других тренда – бюрократия, массовая мобилизация и секуляризация – могут просуществовать еще сотни лет. А могут и смениться иными формами модернизации. Поиск формулы успешной модернизации в современной России, как и в любом другом месте, где сейчас идет этот процесс, интересен именно по той причине, что это поиск новых комбинаций современности.

***

Нам следует выделить два ведущих блока современного развития – это сектор освоения последних продуктов научно-технологического прогресса и примыкающий к нему сектор социальных наук, техник и понятий. Другой сектор – это культурно-массовая индустрия. США традиционно сильны в академическо-научном высококультурном секторе, хотя их лидерство и разделено с другими странами, не менее сильными в данных областях, в частности Великобританией и Францией.

Единственное, где лидерство США бесспорно, – это производство массовой культуры. Реальный конкурент – это Япония с детской продукцией и Великобритания в плане поп-музыки. Индустрия развлечений считается вульгарной и даже детской – но именно она доминирует в массовой потребительской экономике. Она не только обеспечивает американской экономике присутствие на мировом рынке, но и дает США культурный престиж, выражающийся в привычных, повседневных вещах и понятиях и поэтому имеющий первостепенное значение. Следует отметить, что мы не говорим об элитарной высокой культуре, литературе и искусстве. Пальма первенства тут принадлежит французам, немцам, русским и другим народам. Высокая культура вызывает уважение у высокообразованной части общества, но не является фактором, двигающим экономику.

Хотя отрасль массового культурного производства и приобрела ведущее значение в экспорте и прибыли, она не создает большого количества рабочих мест. Неспособность противодействовать тенденции концентрации капитала в руках элиты на фоне одновременного обнищания среднего класса ведет к кризису капиталистической экономики.

***

Кризис всей капиталистической системы, который продлится еще около 20 с лишним лет, будет неравномерным, с разными фазовыми циклами. Часть стран является историческими центрами промышленного капитализма, другие же, такие, как Индия, активизировались с наступлением новой эры информационных технологий. Вопрос же влияния социалистического наследия в контексте нынешнего кризиса исторических центров капитализма еще плохо изучен ввиду отсутствия адекватной теоретической базы. Передовым сектором современной экономики являются информационные технологии и производство культурных товаров. Информационно-зависимой экономике сложно развиваться в течение долгого времени, поскольку это сопряжено с созданием ряда новых рабочих мест для среднего класса на фоне уничтожения большего количества старых.

Нынешний всеобщий кризис является симптомом наступления долгосрочных перемен в капиталистической экономике. Здесь у Америки есть определенное сходство с Европой и Японией, но в сравнении с югом Азии, Китаем и Россией налицо существенные различия. Это обусловлено распространением технологий, способных выполнять функции, традиционно относившиеся к профессиональным прерогативам среднего класса. Индустриальная революция заменила ручной труд машинами за 100 лет – но это компенсировалось ростом числа канцелярских работников, техников и администраторов. Информационные технологии, которые стали распространены широко только в 1990-е, оказывают такое же давление на средний класс, какое в свое время оказали машины на класс рабочий. Результат – сужение профессиональной сферы среднего класса.

В том, что касается накопления материальных ресурсов, современное общество твердо следует по пути, ведущему к росту неравенства. Западные страны были эгалитарными в 50-е и 60-е годы XX века, но сейчас ситуация ухудшается с каждым днем. Компьютеризация оказывает давление на средний класс и углубляет расслоение общества. Около 10–20% населения контролируют потоки финансовых инвестиций – это высшее звено руководства и технократическая элита. Удел же остальных – конкуренция друг с другом в мире почти полной автоматизации, с острым дефицитом высокооплачиваемых должностей и, что не менее существенно, каких-либо серьезных перспектив.

Государства всеобщего благосостояния сейчас переживают упадок. Расцвет этого строя в США и странах Западной Европы пришелся на период подъема профсоюзного движения и бума партий. Сейчас в США сила в руках правых, вскоре мы увидим то же самое и в Западной Европе. Легитимность левых, например в Великобритании, была скомпрометирована беспомощностью профсоюзных организаций, особенно очевидной на фоне роста как безработицы, так и количества представителей среднего класса, занятых интеллектуальным трудом.

Престиж правых центристов характеризуется комбинацией сильных и слабых сторон, обусловленых рядом дополнительных причин. Лидерство в новейших высоких технологиях и экспорт культурных товаров создает ореол престижа вокруг предпринимательской деятельности. Еще один специфически американский аспект мобилизации правых – это движение за сохранение религиозных ценностей в светском обществе. Хотя во всех остальных аспектах американские правые следуют предпочтениям предпринимателей.

На рост неравенства накладывается совершенно противоположная культурная тенденция. Происходит то, что социологи называют деформализацией (есть прекрасная книга, «Деформализация», голландского социолога Каса Ваутерса). Стиль одежды становится все более неформальным. Богатые, бедные и средний класс одеваются одинаково, и отличить их друг от друга по одежде невозможно. По Стиву Джобсу никогда не скажешь, что он мультимиллиардер. Создается внешнее впечатление всеобщей открытости, обыкновенности и дружелюбности. Эта тенденция культурного самопозиционирования поддерживается доминированием данного стиля на телеэкранах, в Интернете и массмедиа. Неравенство растет – но культура маскирует его с величайшим усердием. И это одна из причин, по которым левым сложнее в этом прекрасном новом мире, чем правым.

Капитализм похож на езду на велосипеде. Он работает только при движении вперед, и чем быстрее, тем лучше. К несчастью, при таком движении сброс скорости может привести к потере уверенности и вызвать сильную депрессию.

http://www.ng.ru/style/2010-09-27/12_neravenstvo.html

Чтобы прочитать, откройте вкладку

Если мы посмотрим на поколение Y, то мы увидим, что к следующему году люди поколения Y будут занимать 50% рабочих мест в мире. И если мы посмотрим на поколение Y и на то, что оно хочет от компании-работодателя, то мы увидим, что больше всего современные сотрудники хотят гибкости рабочего графика: то есть представители этого поколения не хотят работать с 9.00 до 18.00. Люди хотят регулировать параметры своего рабочего времени, выбирать то, которое лучше всего подходит им для работы.

Некоторые люди лучше работают ночью, другие – с утра. Поэтому самые «умные» компании вводят компонент гибкого графика в свой рабочий распорядок. Эффективна сегодня и работа на удаленном доступе, например из дома.

Важным фактором является предоставление возможностей для постоянного обучения. Люди хотят учиться, думая о том, что они, вероятно, не будут работать на одну и ту же компанию всю свою жизнь. Департамент труда США прогнозирует, что молодой человек, только начинающий свою трудовую жизнь, сменит 9-10 мест работы к тому времени, когда ему будет 30. И, скорее всего, он будет продолжать менять работу и дальше – три-четыре раза до того, как ему исполнится пятьдесят.

Принимая это во внимание, можно задать вопрос: чего же ищут молодые американцы, от чего такая текучесть кадров? А ищут они возможности для постоянного обучения, чтобы они могли поддерживать свой уровень квалификации и иметь знания и навыки, за которые на рынке труда всегда будут хорошо платить, даже если они в данный момент работают на своего текущего работодателя.

И я поделюсь с Вами еще одной мыслью. Не знаю, как насчет России, но в США есть множество списков лучших работодателей: например, «лучший работодатель для работающих мам», «лучший работодатель для меньшинств» – их очень много. Компании в США «сбиваются с ног», чтобы попасть в эти списки. Причина в том, что, как показывают исследования, в компании из числа «лучших работодателей» приходят как минимум вдвое больше претендентов на замещение вакантных позиций, чем в компании, которые не входят в эти списки, хотя и работают в той же сфере.

Победителям есть, из кого выбирать. Репутация по-прежнему очень дорогой товар на рынке труда.

Сегодня наш гость – Льюис Сигельбаум, профессор русской и европейской истории Университета штата Мичиган, один из создателей Интернет-проекта «17 мгновений советской истории», автор книги 2008 года Cars for Comrades: The Life of the Soviet Automobile(«Машины для товарищей. Биография советского автомобиля»).

* * *

Уважаемый господин Сигельбаум, не могли бы Вы поделиться своими соображениями о том, как был организован процесс привлечения на рабочие места иностранных инженеров в Советском Союзе? Какие применялись методы?

– Привлечение иностранной рабочей силы в Советскую Россию началось уже через несколько лет после революции с так называемых концессий, мелких концессий, которые находились во владении советского правительства и заинтересованных иностранных лиц. Наиболее известной из них была фабрика по производству карандашей, для которой компания Арм&Хаммер поставляла оборудование, и которая находилась за городской чертой Москвы, она производила карандаши для всей страны.

К середине 1920-х годов Советский Союз стал более заинтересован в помощи технического характера, и предоставление передовых западных технологий Советскому Союзу стало условием подписания контрактов. Эти контракты с иностранными компаниями заключались специальной инстанцией – представителями Высшего совета народного хозяйства СССР и подчиненными ему организациями. Из 170 подобных соглашний подписанных между 1923 и 1934 годами большую часть составляли договоры с компаниями США.

– Как был организован кадровый обмен? Например, выбирали ли иностранные компании людей сами и потом их присылали? Кто оплачивал поездку, и какие обязательства брал Советский Союз во всем этом предприятии?

– В целом, можно сказать, что американские компании сами выбирали людей, которых они хотели послать на работу, но, с другой стороны, компаниям нужно было предоставлять списки, которые проверялись советской стороной.

К вопросу о том, кто платил за поездки и сопутствующие расходы: существовали исходные нормативы, составленные компаниями, и условия выполнения этих нормативов были прописаны в контрактах, которые должны были выполняться советской стороной. Когда люди прибывали в Советский Союз, им, как правило, предоставляли жилье в отдельном квартале, если это был город, или иногда даже строили специальные жилые зоны для их проживания и обеспечения.

– А как они работали в России, если они не говорили по-русски?

– Да, совсем немногие говорили по-русски. Но у них были советские технические переводчики, которые были связующим звеном между американскими инженерами и рабочими – с одной стороны и советскими инженерами и рабочими – с другой. У них также был целый штат стенографистов и машинисток, как правило, женщин, которые помогали им в этом процессе.

– Непросто, наверное, им было…

– Таковы были условия работы в подобных ситуациях и в те дни. Более того, это не на много отличалось от условий работы в досоветское время, когда иностранные компании инвестировали в предприятия или основывали так называемые «дочерние индустрии» в царской России.

– Какие обязанности в целом были у СССР по таким контрактам?

– Я наиболее знаком с автомобильной индустрией, и это действительно была отрасль, получавшая наибольшую техническую помощь и объемы капиталовложений из-за рубежа. В данном случае Советский Союз предоставлял сырье, строительные материалы и сопутствующее для возведения предприятий. СССР предоставлял и основную часть рабочих, и небольшую часть служащих технической сферы. Советский Союз также предоставлял долгосрочные инвестиции, целью которых являлось возвращение начальных вливаний в экономику из-за границы.

– Платил ли Советский Союз зарплаты иностранным инженерам по ставкам оплаты труда, принятым тогда в стране? Или же их зарплаты соответствовали зарплатам соотечественников?

– Нет, иностранцы, которые работали в Советском Союзе, получали зарплаты по стандартам своей страны. Они продолжали работать как подчиненные той компании, которая отправила их заграницу. Я хотел бы еще добавить, что они жили в довольно привелигированных условиях, можно даже сказать в очень привелигированных условиях в Советском Союзе. У них была заграничная еда, которая специально для них импортировалась, в некоторых случаях у них даже была прислуга в домах, другие льготы подобного рода.

– Понятно, для них это были выгодные условия, в том смысле, что они получали деньги, аналогичные тем, что получали работавшие американцы у себя в стране, а также получали такой необычный опыт?

– Да, в случае с инженерами, в этом нет сомнений. Но следует добавить, что в случае с рабочими, это было не совсем так, они жили до определенной степени обычной жизнью советских заводских рабочих, они ходили в те же столовые, ели ту же еду и до определенной степени жили в тех же жилищных условиях. Я сейчас вспоминаю самых знаменитых, наверное, американских рабочих работавших в СССР, – братьев Рутер, Волтера и Виктора, которые работали на предприятиях «Форд» в то время, и которые поехали и провели 1,5 года на строящемся заводе в Нижнем Новгороде, на заводе ГАЗ. Они писали, о том, как многого им недостает, что они испытывают лишения, а при этом советские рабочие считали, что это все норма.

– Насколько была успешна подобная кадровая политика, политика привлечения иностранных специалистов?

– Думаю, что этот вопрос нужно рассматривать на нескольких уровнях. С точки зрения переноса технологий, долгосрочных интересов, все прошло очень успешно, Советский Союз поднял автомобильную индустрию на новый уровень, благодаря помощи компании «Форд» в особенности. В дальнейшем другие иностранные компании внесли свой вклад в эту советскую индустрию, существует пример последующего сотрудничества СССР с компанией «Фиат» в 70-х годах прошлого века, к примеру. Что же касается общественной реакции в СССР, то было сделано много преувеличенных заявлений о том, как это «очень быстро искоренит советскую отсталость» и как СССР «догонит и перегонит» по выполнению производственных норм другие страны.

Но люди быстро утратили иллюзии, которые возникли благодаря этим ожиданиям, их было невозможно оправдать. Что касается ожиданий западных людей и в особенности американцев, то этот опыт сыграл определенную роль в исчезновении иллюзий на счет Советского Союза. Те из американцев, кто поначалу связывал множество своих надежд с СССР, впоследствии столкнулись с жестокой реальностью, которую они могли наблюдать, живя в Советском Союзе.

Сегодня наш гость – Куинн Миллз, профессор делового администрирования Гарвардского университета, член Совета по международным отношениям, член Совета по инновационной политике Малайзии. Специализируется на изучении взаимосвязей между современным менеджментом и вопросами геополитики и стратегии. Автор ряда монографий, последние из которых – «Master of Illusions: Presidential Leadership, Strategic Independence and America’s Public Culture» (2007 год) и «Building World Class Universities in Asia» (2010 год).

* * *

– Уважаемый профессор Миллз, в 1930-х годах Советский Союз пригласил большое число иностранных (в основном, американских) инженеров, а также других специалистов, для работы на различных проектах: автомобильных заводах, электростанциях. Как бы Вы охарактеризовали это решение с точки зрения управления персоналом?

– Как Вы сами прекрасно это знаете, единственной альтернативой у Советского Союза завозу иностранных специалистов на тот момент времени было развивать их самим, вырабатывая у них необходимые научные и трудовые навыки. Страна быстро индустриализировалась и строила свою инфраструктуру. Помимо этого правительство СССР было озабочено политическими событиями в Европе – подъемом нацистского государства в Германии, поэтому советской власти были нужны высококвалифицированные работники. Самым очевидным решением, где можно было взять таких специалистов, были Соединенные Штаты, потому что США располагали необходимыми кадрами.

Америка много строит – как промышленные, так и инфраструктурные объекты: заводы, дороги и так далее. К тому же Соединенные Штаты в тот период находились в состоянии Великой депрессии: большое количество высококвалифицированных инженеров остались без работы и были высвобождены для таких проектов. Поэтому, на мой взгляд, это было очень разумное решение – как для Советского Союза, так и для США. Я знал, кстати, несколько американцев, которые работали в России в то время. Они все обучали своих русских коллег, это было важной частью их трудовых договоров. Поэтому, я считаю, это было очень разумное кадровое решение. И один из первых примеров умной международной кооперации.

– Какие факторы, на Ваш взгляд, заставляют государства прибегать к такого рода сценариям кадровой политики? У них нет времени на обучение? У них нет своих школ, обучающих центров, которые бы готовили квалифицированный персонал? Что является главным фактором?

– А все, что Вы перечислили – это и есть главные факторы. Нехватка квалифицированных специалистов, либо потому что просто не хватает людей, либо потому что объем работы намного превышает наличие квалифицированного персонала. Россия относится ко второму случаю. В России, безусловно, были прекрасные инженеры. У России была высококлассная инженерная школа еще до 1917 года. Поэтому специалисты, необходимые в промышленном производстве, были и до революции, но не в таких количествах, которые могли бы удовлетворить темпам индустриализации Советского Союза в 1930-е годы. Следовательно, это был вопрос масштаба и нехватки кадров. Идеальные условия для реконструкции кадровой базы – наличие национальной профессиональной школы плюс возможность привлечения извне недостающих специалистов.

– Известны ли Вам современные случаи, аналогичные кадровой политике Советского Союза в 1930-е годы?

– Это то, что происходит сейчас в Африке. Многие африканские страны развивают сейчас инфраструктуру (причем не столько промышленность, сколько именно инфраструктуру): мосты, дороги, эстакады, портовое оборудование, большие дамбы, электростанции. В большинстве случаев для работы привлекаются иностранные инженеры. Значительная часть работ производится китайцами. Чем необычен пример Африки, и чем он резко отличается от примера Советского Союза – это тем, что китайские инженеры привозят рабочую силу с собой. Американцы, которые работали в России, не привозили с собой рабочих, они использовали местные ресурсы, передавая им свои навыки. А в Африке вместо местного населения на строительных объектах заняты сотни тысяч китайских рабочих.

– Обучают ли китайские приглашенные специалисты своих африканских коллег, или местное население вообще исключено из процесса?

– Нет, это не практикуется. Частично, из-за языкового барьера. Китайцы не говорят на африканских языках, а африканцы не говорят по-китайски. И если в бытовых вопросах можно воспользоваться услугами переводчика, то когда дело доходит до технических обсуждений, это становится очень сложно. Переводчик – это всего лишь переводчик, а технические темы для дискуссий требуют большого навыка и специального знания терминологии. Поэтому не думаю, что китайцы обучают местных рабочих. В российском примере 1930-х годов, многие русские говорили по-английски.

Кроме того, СССР готовил на специальных курсах технических переводчиков с английского на русский, которые работали на предприятиях и объектах, где массово задействовались американские специалисты. Я не слышал о существовании подобных переводческих курсов в африканских страх. Полагаю, что очень мало знаний передается от китайских инженеров к их африканским коллегам.

– Насколько успешен был опыт передачи знаний в Советском Союзе в 1930-е годы? Как Вы думаете, советские инженеры и рабочие смогли научиться чему-то у американских коллег?

– А разве в России нет исследований на эту тему? Лично мне кажется, что опыт был весьма успешным, но я не знаю наверняка.

– А в целом, как Вы думаете, культура управления и организационная культура могут быть импортированы в другие страны?

– Сегодня это происходит во многом благодаря многонациональным корпорациям. Причина очевидна: ТНК стараются иметь похожие практики управления персоналом везде, где бы они ни работали. Они не могут продублировать их полностью, в некоторых случаях это вообще невозможно, но они стремятся к этому и поэтому прикладывают много усилий к адаптационным практикам, чтобы транслировать свою корпоративную культуру во все страны, где они работают. Практически обязательное условие – наличие возможности перемещения специалистов из страны в страну, которые решали бы задачу импортирования корпоративной культуры.

К счастью, большинство многонациональных корпораций делают это на временной основе: пока они развивают местные кадры и прививают им понимание корпоративной культуры, особенностей кадровой политики, технологий и бизнес практик. И сейчас стало очень распространено положение дел, при котором ТНК со временем полностью укомплектовывают свои операционные подразделения только местными специалистами. Таким образом, это основной способ внедрения корпоративной культуры.

– Управление персоналом – это динамически развивающаяся область, в которой постоянно появляются множество разных новых подходов и методов работы. Можете ли Вы сейчас назвать самые последние и наиболее эффективные способы организации и управления персоналом? Каковы последние тенденции?

Тенденция последних несколько лет – это кросс-функциональные команды, в которых люди разных специализаций и из разных отделов компании работают в одной команде. Причем эта команда не является частью какого-либо департамента, а создается специально для работы над определенным проектом. Опыт показал себя довольно успешным, а современные коммуникационные технологии позволяют этим группам работать на международном уровне. Члены команды могут тесно сотрудничать, даже если они работают в разных офисах, и даже если их разделяют континенты. Эта модель хорошо работает. И руководство командами – не управление, а именно руководство, потому что это разные вещи – стало ключевым навыком во многих компаниях. Директивные методы управления не являются более самыми эффективными.

– Кажется ли Вам, что «Третья индустриальная революция» изменит методы работы специалистов HR?

– Я не знаю, что такое эта новая индустриальная революция. Есть новые способы организации компаний. Большая часть новых технологий – это всего лишь новые коммуникационные технологии, и большая часть их областей применения лежит в сфере потребления. Это тинэйджеры, которые разговаривают друг с другом по сотовым телефонам. Самое яркое свидетельство этому – мы не видим большого экономического роста в мире, который бы стал результатом этих новых технологий. В основном, это технологии, приходящие на замену старым технологиями. Они, безусловно, важны и нужны, но называть это «революцией»? На мой взгляд, глупо. И так как я не вижу «третьей индустриальной революции», то я и не вижу ее влияния на HR. Уж простите меня.

– И последний вопрос. Считаете ли Вы, что Соединенные Штаты сегодня имеют такой же кадровый потенциал в производственном секторе, как в 1930-е годы, когда они поставляли инженеров в Советский Союз?

– Нет. Увы. В США сейчас происходит следующее: производство осуществляется только в двух областях.

Первая область – там, где операционный процесс полностью автоматизирован, и трудозатраты очень низки, так как стоимость рабочей силы в США крайне высока. Поэтому Штаты производят что-то только в том случае, если этот процесс можно полностью автоматизировать. Рабочие управляют машинами при помощи компьютеров: то есть они, на самом деле, никакие уже не рабочие в марксистском понимании этого термина, а «менеджеры», операторы машин. Эта первая область, в которой мы что-то производим.

Вторая область – производство абсолютно новых продуктов, новые технологии. Там, где нужно, чтобы инженеры и рабочие работали вместе и вместе исправляли и вносили дополнения в разработку продукта. Как только процесс отлаживается и начинает приносить прибыль, производство переводят в другие страны – в Азию, в Мексику, куда-либо еще. Вот как США выглядят сегодня с точки зрения производства и промышленности.

http://terra-america.ru/import-kadrov-v-usloviyah-nehvatki-istoricheskogo-vremeni.aspx

http://terra-america.ru/sovetskii-opit-americanskih-injenerov.aspx

http://terra-america.ru/primer-umnoi-mejdunarodnoi-kooperacii.aspx